“Cela évolue très rapidement, mais parfois nous suivons la tendance, la technologie, ce qu’il y a sur le marché – plutôt que ce dont nous avons besoin dans l’organisation”, a-t-il déclaré.
« Il s’agit d’améliorer les connaissances et les compétences ; permettre aux gens de faire quelque chose de différent pour changer leurs comportements dans un ou plusieurs aspects du travail afin d’obtenir de meilleurs résultats.
Quel est le but ultime ?
En fin de compte, les dirigeants doivent trouver des moyens de justifier les dépenses d’apprentissage et de développement, a déclaré El-Khouli, en se rappelant pourquoi elles sont appliquées.
“Tout tourne autour de la question : ‘Suis-je connecté au travail ?'” “Et puis-je défendre ma stratégie si je vais au conseil d’administration ou à la suite C et discute de ma stratégie d’apprentissage et de développement et demande X millions de dollars de budget pour 2023 ? Sur quelle base vais-je pouvoir défendre cela et obtenir mon budget ? “
Lorsqu’il s’agit de mettre en œuvre une initiative L&D réussie, n’oubliez pas les cadres intermédiaires.
Le nouveau rapport Pulse of Talent de Ceridian a révélé que 89 % des cadres intermédiaires ont souffert d’épuisement professionnel en 2023, plus d’un tiers (34 %) ont admis qu’ils ne se sentent pas satisfaits de leur rôle actuel et les trois quarts (74 %) recherchent activement de nouveaux travail.
« Les cadres intermédiaires ne pensent pas que leurs patrons les soutiennent suffisamment », a déclaré Susan Tohiama, directrice des ressources humaines de Ceridian.
“Ils ne reçoivent pas d’aide pour leur évolution de carrière ou d’aide pour naviguer dans ce nouveau monde du travail. En fait, seulement la moitié des personnes interrogées ont déclaré qu’elles bénéficiaient d’opportunités d’apprentissage et de développement.”
occasion manquée
C’est la perte d’apprentissage et de développement qui coûtera inévitablement cher aux employeurs canadiens : plus de huit cadres intermédiaires sur 10 affirment que le fait d’avoir un cheminement de carrière clairement défini les incite à rester plus longtemps chez un employeur, 57 % estimant les chances d’amélioration des compétences, selon un sondage.
Pour un employeur, CCDI Consulting, a tenté en vain de trouver des employés seniors supplémentaires pour rejoindre leur entreprise d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité (IDEA). En conséquence, ils ont décidé de se concentrer sur le développement des personnes de l’intérieur.
« Nous avons fait un effort conscient pour effectuer un transfert de connaissances pour certains de nos cadres supérieurs, ainsi que pour ouvrir d’abord l’embauche en interne », a déclaré la directrice de l’exploitation Zakina Reid.
“Nous avons identifié quelques postes vacants et un certain nombre de membres du personnel interne ont pris en charge, sachant qu’il s’agissait d’un travail à long terme, puis en fournissant cette direction ainsi qu’en développant les compétences réelles requises.”
Mouvement interne avec L&D
La formation et le développement, les nouvelles compétences et un cheminement de carrière sont essentiels pour aider les gens à évoluer en interne et à prospérer dans les affaires, a déclaré Bart Egnall, PDG de la société de formation en communication The Humphrey Group.
Pour y parvenir, l’entreprise a identifié trois ensembles de compétences clés qu’elle offre dans le cadre de programmes de formation et d’expériences d’apprentissage aux employeurs partout au Canada.
Mais pour une experte L&D, Elisa Kolac, Oceania Talent Manager d’EY, qui continue d’avoir une passion brûlante pour faire ressortir le meilleur des gens et partager les connaissances, ils doivent s’adapter à chaque situation.
Les professionnels veulent souvent chercher une solution dans le sac, pour obtenir toutes les réponses. Cependant, comme Colak l’a découvert, ce n’est pas vrai et c’était quelque chose qu’il devait abandonner et apprendre.
“J’ai appris le plus grâce à mes erreurs et à ma hâte à apporter des solutions”, a-t-elle déclaré. “Il y a eu des moments où je n’ai pas tout à fait atteint le but. J’en suis venu à la conclusion que je devais obtenir les réponses [which wasn’t the case]. Obtenir des commentaires à ce sujet a été très difficile, mais la vérité est que c’est à ce moment-là que j’ai le plus appris.”
Formation des dirigeants
Une étude de l’Australian Institute of Management montre que les performances et la productivité sont entravées par des managers incompétents et non qualifiés, 83 % des employés évaluant leurs compétences en leadership comme moyennes ou inférieures à la moyenne.
Le plus grand défi dans le développement d’une équipe de direction, a déclaré Colak, est de leur faire réaliser qu’ils « ne savent pas ce qu’ils ne savent pas ». “Nous devons nous améliorer en tant que professionnels de l’apprentissage et du développement pour diagnostiquer le problème et aider les dirigeants à reconnaître le problème afin que nous puissions ensuite travailler ensemble pour co-créer une solution.”