Par Max Dorfmann, rédacteur de recherche, Triple-I
Au JIF 2022, un panel s’est réuni pour discuter de l’importance de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI) dans le secteur de l’assurance.
Jennifer Keung, responsable des assurances IARD, USAA et présidente Triple-I, a animé la discussion, qui s’est concentrée sur un large éventail de questions, y compris le manque de talents.
“Nous devons nous concentrer sur les talents dans le secteur de l’assurance et nous assurer que les talents sont diversifiés”, a déclaré Keung lors de son inauguration. “Nous avons des centaines de milliers d’emplois à pourvoir, et nous devons les pourvoir avec des personnes possédant les meilleures compétences.”
Pour Roosevelt C. Moseley Jr., actuaire principal et consultant chez Pinnacle Actuarial Resources, l’approche de la DEI a un impact énorme. Mosley a noté qu’il s’agit d’une question sensible, les gens ayant des interprétations différentes.
“Nous avons tous des différences”, a déclaré Mosley. “Mais nous devons reconnaître que nous sommes différents, et si nous voulons servir diverses communautés, nous devons également être diversifiés.”
“Apporter des talents plus diversifiés dans l’industrie est une bonne chose, mais ce n’est pas suffisant”, a ajouté Mosley. “Ils ont besoin de se sentir inclus. Nous n’avons pas terminé le processus s’ils ne se sont pas sentis inclus.”
Pour Traci Adedeji, présidente élue du CPCU, “la diversité, ce sont les différences qui existent, que nous choisissions de les exclure ou non”.
“La stratégie DEI doit vraiment être intégrée dans l’ADN de toute organisation”, a déclaré Adeji. “C’est ce que vous voulez que votre culture soit.”
Adeje a ajouté que l’égalité et l’inclusion nécessitaient des actions intentionnelles au sein de l’organisation.
“Quand je pense à DEI, il s’agit de regarder toutes les parties prenantes clés”, a déclaré John Tribble, vice-président des opérations d’agence et du développement commercial, Church Mutual. “Quand je pense à la diversité, c’est simple : avez-vous le leadership visionnaire et la volonté de vous mettre dans des situations inconfortables pour eux ?”
Si une entreprise ne se bat pas pour cela, a ajouté Treble, un concurrent le fera, ce qui entraînera une perte de part de marché.
Pour Rebecca Ratliff, médiatrice, arbitre, évaluatrice neutre et maître de règlement, JAMS, il y a une étape supplémentaire dans l’équation DEI.
“La pièce qui appartient à DEI invite les gens à apporter leurs dons et leurs talents, sachant que cela rendra l’expérience plus riche pour tout le monde”, a déclaré Ratliff. “La recherche montre qu’il est essentiel d’avoir des penseurs, des participants et des personnes de cultures, d’horizons et d’expériences différents.”
Ratliff a renforcé ce point en disant: “Il s’agit d’examiner, d’évaluer et de rajeunir les cultures pour tirer parti des personnes aux bons endroits, des personnes issues de sociétés sous-utilisées. Il ne s’agit pas seulement de visages, mais de mettre les gens dans les bonnes positions.”
Les panélistes ont convenu que ce processus devrait venir des plus hauts niveaux de l’entreprise. Ils ont dit que les mandats et les incitations sont une partie nécessaire de cela.
La question posée par Keung est de savoir comment le secteur de l’assurance s’en sort avec DEI par rapport à d’autres secteurs, et où davantage de progrès peuvent être réalisés.
“La culture d’entreprise doit être examinée”, a déclaré Ratliff. Nous devons être honnêtes au sujet de nos lacunes et des barrières à l’entrée. 400 000 emplois à venir sont ouverts. Les entreprises dépensent des millions de dollars pour remplacer la technologie, mais elles ne veulent pas dépenser d’argent pour le plus grand risque : les personnes. Les gens sont notre plus grand atout et notre plus grand risque.
“Notre travail est incomplet”, a déclaré Mosley. “Je dis cela parce qu’avec 30 ans d’expérience, l’industrie a l’air tellement différente, mais parfois les progrès ont été lents et difficiles.”
“Nous faisons mieux mais nous n’en sommes pas là”, a déclaré Adeje. “Le fait que nous soyons dans cette salle en train d’avoir cette conversation est un progrès. Il est important d’amener des talents diversifiés, mais si le leadership ne mène pas au mentorat, à l’encouragement et à la promotion à des niveaux supérieurs de l’organisation, alors nous sommes malhonnêtes. .”
“Beaucoup d’entre nous ne sont pas à l’aise d’être mal à l’aise”, a conclu Treble.