Soutenir le leadership des femmes en assurance est une priorité éthique et stratégique. Cependant, comme les études que nous avons présentées dans le blog précédent de cette série, l’industrie a encore du chemin à parcourir. La voie du leadership féminin à tous les niveaux de la main-d’œuvre de l’assurance doit être façonnée et renforcée par une culture inclusive de l’égalité des sexes. Les leaders du secteur européen de l’assurance prennent déjà des mesures importantes pour stimuler le leadership féminin en fixant des objectifs pour combler l’écart salarial, éliminer les biais d’embauche et fournir des résultats mesurables au niveau C et dans toute l’organisation. Examinons plus en détail comment les recherches actuelles classent l’assurance en termes d’égalité des sexes et ce que font les principaux assureurs de la région pour en faire une priorité.
Adopter une vision plus large de l’industrie
Le dernier rapport European Women on Boards (EWOB) Gender Diversity Index publié en janvier 2022 a évalué la diversité des genres dans 668 entreprises européennes cotées en bourse. Seules deux compagnies d’assurance – Tryg (Danemark ; 15e) et Admiral (Royaume-Uni, 17e) – sont classées dans le top 20. Tryg s’est également classé 8y Dans les entreprises ayant la part absolue la plus élevée de femmes occupant des postes de direction. Au 33e rang du classement général, Zurich est classée parmi les trois premières compagnies d’assurance.
Le rapport souligne qu’en Europe, la couche de gouvernance avec le taux de participation le plus élevé de femmes dirigeantes se trouve au niveau du conseil d’administration, tandis que la participation aux niveaux exécutifs de la prise de décision des entreprises est beaucoup plus faible. En juillet et août 2021, l’étude a révélé que la représentation féminine dans la suite C n’était que de 15% contre 35% au conseil. De plus, seules sept entreprises avaient une femme PDG et un directeur financier ou directeur des opérations, y compris la société britannique de services financiers et d’assurance NatWest et l’assureur autrichien Vienna Insurance Group (VIG).
À cet égard, les prix de l’assurance sont relativement meilleurs que ceux des autres secteurs. Les recherches de Swiss Re sur la diversité des genres dans le secteur de l’assurance ont révélé qu’en 2019, la proportion de femmes occupant des postes de niveau C dans le monde était de 23 %, 10 % des PDG, mais un peu plus de 8 % des conseils d’administration.
Cependant, comme l’indiquent ces chiffres, la représentation des femmes aux postes de direction dans l’assurance reste faible, et malgré les progrès récents, les femmes sont encore nettement sous-représentées dans les postes de direction et de prise de décision.
Forger une voie à suivre
Dans son rapport, Swiss Re recommande aux assureurs de fixer des objectifs mesurables d’embauche et de promotion sexospécifiques et de créer un vivier de talents clair pour les femmes dans tous les domaines de travail.
L’établissement d’un processus d’embauche formel, équilibré et fondé sur des règles pour les rôles de responsabilité est une première étape pour équilibrer la main-d’œuvre senior et, en même temps, peut aider à combattre et à éliminer les préjugés conscients et inconscients dans l’embauche, la tendance à embaucher des personnes ayant des antécédents similaires. et opinions, et en cas de Genre, la préférence des hommes par rapport aux femmes.
Toutefois, la résolution des problèmes d’emploi n’est qu’un point de départ. Dans son rapport de recherche « Accroître la diversité des genres dans le leadership en assurance », Spencer Stewart, une société de conseil en ressources humaines et en dotation, souligne l’importance de signaler la valeur de la diversité des genres par le haut. Un message fort de soutien de la part des dirigeants, en particulier des dirigeants masculins, peut accroître la diversité au sein d’une entreprise.
Mais le leadership en matière de diversité des genres ne se limite pas à un soutien vocal ou à des objectifs stratégiques. Spencer Stewart recommande qu’elle soit embauchée en tant que responsabilité pratique et continue. Les dirigeants doivent favoriser l’avancement professionnel des femmes, et les entreprises doivent les récompenser pour cela.
Le rapport note également que la nature du rôle est également importante. Les opportunités pour les femmes d’accéder à des rôles «tournants» devraient être améliorées, en augmentant leur connaissance de l’entreprise, en leur donnant la possibilité de travailler dans plusieurs disciplines et en augmentant leur accès et leur visibilité auprès des hauts dirigeants de l’entreprise. Cela pourrait être un facteur clé pour réduire les points d’arrêt traditionnels et permettre aux femmes d’accéder de manière organique à des postes de direction.
En pratique : ce que fait l’industrie
Les principales compagnies d’assurance promeuvent déjà un environnement de travail qui donne aux femmes des chances égales de faire progresser leur carrière.
En ce qui concerne le recrutement, Zurich au Royaume-Uni propose une formation sur le recrutement équitable à tous les responsables du recrutement et les oblige à adhérer à des politiques de recrutement équitables. Elle s’efforce également de mettre sur pied divers comités de recrutement. En 2022, MAPFRE a atteint la parité hommes-femmes (+55% d’employées) avec 41% de postes à responsabilité réservés aux femmes et comme prochaine étape, dans le cadre de son plan stratégique 2022-24, Mapfre s’est engagé à combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. AXA applique également l’égalité hommes-femmes dans ses processus de recrutement. Par exemple, pour chaque poste de direction, il est exigé qu’au moins un homme et une femme figurent parmi les candidats sélectionnés. Renforcer la responsabilisation, la diversité dans les équipes et l’équilibre hommes-femmes est devenu un objectif commun pour tous les PDG des unités AXA.
Les compagnies d’assurance s’efforcent également d’adapter les modalités de travail aux différents contextes de vie et situations des individus. Par exemple, Zurich UK a lancé des programmes de travail flexibles et a rendu tous les postes vacants disponibles à temps partiel, en travail partagé ou à temps plein. En conséquence, l’entreprise a enregistré une augmentation de 25 % du nombre de femmes postulant à des emplois à tous les niveaux de l’entreprise. L’entreprise s’est également engagée à avoir une représentation féminine de 40 % dans la catégorie des cadres supérieurs d’ici la fin de 2023, et l’équipe de direction a des objectifs clairs pour mener des activités qui permettront d’atteindre cet objectif.
Chubb est un exemple de compagnie d’assurance qui encourage les talents à tous les niveaux de l’entreprise. Il a développé une série de programmes d’accélération ciblant les femmes à chaque étape de leur carrière. Ces programmes comprennent des sessions interactives offrant des stratégies de communication et des conseils pour développer une relation de mentorat enrichissante pour les femmes en début de carrière, jusqu’à des programmes qui favorisent les relations entre les départements et les zones géographiques pour les femmes occupant des postes intermédiaires supérieurs, et un programme de parrainage qui rassemble des sponsors exécutifs. Avec des femmes talentueuses pour les guider et les préparer au leadership.
AXA encourage les talents en menant des programmes de parrainage répliqués dans ses entités, avec un accent particulier sur l’augmentation de la représentation des femmes dans les secteurs de la vente et de la distribution ainsi qu’au sein de son réseau de dirigeants (Top 250 Leaders). Dans ces programmes, chaque dirigeante participante a la possibilité d’être parrainée par un membre du comité de direction du groupe ou un partenaire. L’entreprise s’est également fixé pour objectif d’atteindre la parité hommes-femmes au sein de son réseau mondial de direction d’ici 2023.
Et en termes d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, Zurich mène le monde dans une analyse continue de l’égalité de rémunération pour un travail équivalent afin de s’assurer que le sexe n’est pas un facteur en matière de salaires. L’exercice analyse les différences entre les taux de salaire des hommes et des femmes, y compris les primes, au niveau mondial. Les résultats sont accessibles au public, ce qui ajoute un autre niveau de responsabilité. AXA surveille également les écarts de rémunération inexpliqués entre les employés exerçant le même rôle et s’engage à atteindre la parité totale d’ici 2023. Mapfre est allé plus loin en faisant de l’élimination de l’écart de rémunération entre les sexes l’un des principaux objectifs stratégiques de la stratégie 2022-24. Plan.
Avance
L’analyse de l’industrie montre qu’il reste encore du travail à faire pour favoriser le leadership des femmes dans l’assurance. Comme le démontrent les cas présentés, les compagnies d’assurance prennent des mesures pour un milieu de travail plus égalitaire. Cependant, quelle est l’expérience des femmes leaders dans l’industrie ? Dans le prochain article de cette série, je partagerai les points de vue de femmes dirigeantes de l’assurance sur leur point de vue sur l’état de l’égalité des sexes et le leadership des femmes dans leurs entreprises.
Recevez les dernières informations, actualités et recherches sur le secteur de l’assurance directement dans votre boîte de réception.