Un cadre a déclaré que les femmes occupant des postes de direction sont en position de force pour aider à faire en sorte que davantage de femmes soient prêtes à assumer des rôles de direction à l’avenir. Assurance entreprise.
“Je ne pense pas que toutes les barrières soient encore tombées. Comment ouvrir la voie et nous assurer que nous continuons à éliminer les barrières pour les femmes ?”, a déclaré Shareen Minor (photo), responsable du bureau des revenus d’Ontellus, une compagnie d’assurance qui se spécialise dans la recherche de documents et le renseignement sur les sinistres.
Minor apporte plus de deux décennies d’expérience dans le secteur de l’assurance, y compris des postes de direction chez Engle Martin & Associates, NatGen Premier et Fireman’s Fund.
Grâce à ces rôles de haut niveau, elle a envisagé des espaces à prédominance masculine et a acquis une expérience de leadership tout en devenant une défenseure passionnée du mentorat des femmes.
Bien que de nombreux progrès aient été réalisés au cours des dernières décennies pour offrir davantage d’opportunités aux femmes et aux minorités, Minor pense qu’il reste encore du travail à faire, à commencer par le conseil.
Sans mentors sympathiques, dit-elle, les femmes peuvent avoir du mal à trouver un pied dans l’industrie et à réaliser leur plein potentiel.
“Vous pouvez avoir de solides mentors masculins à des postes de direction dans l’entreprise, mais ils ne comprendront pas certains des domaines dans lesquels vous vous trouvez, ou les difficultés auxquelles vous êtes confrontée en tant que femme dans l’industrie, donc vous ne serez pas capable », a déclaré Maynor.
“Il y a beaucoup de fois où je me suis dit : ‘Pourquoi personne ne m’a dit ça ?'” “Je pense que nous pouvons changer cela en tant que femmes dans l’industrie.”
Vaincre le syndrome de l’imposteur
Pour le mineur, l’un des facteurs qui distinguent un bon mentor des autres est le soutien affectif. En tant que mentor, elle s’efforce d’être intentionnelle et d’établir des relations significatives et bidirectionnelles avec ses stagiaires.
Je me suis souvenu d’un tête-à-tête avec une femme qui ne se sentait pas prête pour un entretien d’embauche.
“J’ai pris le téléphone et j’ai dit:” Vous n’êtes pas obligé de faire l’entretien. Mais parlons des raisons pour lesquelles vous pensez que vous n’êtes pas prêt. “Si le mentor avait été un homme, il se serait peut-être simplement déplacé vers la chronologie”, a déclaré Minor.
“Je ne pense pas que les hommes comprennent que les femmes ont cette pièce où elles se sentent réticentes ou incapables de faire face à certaines situations, car la plupart des hommes pensent qu’ils peuvent faire face à n’importe quelle situation.”
Minor veut que les autres leaders de l’assurance sachent qu’investir dans les jeunes ne consiste pas seulement à donner des conseils et du mentorat.
Apprendre à connaître chaque personne en tant qu’individu, apprendre ses forces et ses faiblesses uniques et le mentorat à partir d’un lieu d’empathie créera des expériences de conseil vraiment enrichissantes pour les deux parties.
“J’apprends tellement des personnes que je conseille”, a déclaré Minor, qui travaille maintenant avec et entraîne une équipe de jeunes femmes leaders chez Ontilus.
“Je continue d’apprendre d’eux. Je pense que le mentorat est plus qu’une simple conversation. Je sais que beaucoup de gens prennent le temps [to mentor]. Mais vous devez également investir dans les gens et apprendre à les connaître tout au long de leur parcours.
Combler le fossé générationnel
Pour que les leaders de l’assurance investissent dans la prochaine cohorte de femmes leaders et la développent, ils doivent comprendre comment diriger la prochaine génération.
La génération Z représente actuellement environ 20 % de la population active aux États-Unis, tandis que la génération Y en représente 50 %. Les compagnies d’assurance doivent réorganiser leurs modèles commerciaux pour s’adapter à l’évolution des besoins en personnel et des motivations de ces groupes.
“Investir dans les jeunes générations et ce qui est important pour elles sera énorme à mesure que nous avançons et cherchons la continuité dans les domaines qui [the older workforce] Mineur a dit…
“Je pense que c’est une grande partie du mentorat que nous envisageons. Chez Ontilus, nous nous asseyons et parlons aux gens de la façon dont nous pouvons les amener au niveau supérieur. Comment créez-vous ces conversations stratégiques avec C-suite ?
Nous savons qu’ils veulent en faire partie. Nous devons juste les mettre sur la table pour qu’ils puissent commencer à avoir un impact.”
Avez-vous des idées sur le mentorat et le développement de la prochaine génération de leaders de l’assurance ? Laissez-les dans les commentaires.